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绩效考核应遵循的原则(绩效考核指标的设定原则)

福瑞号2023-01-02 12:01:06创业分享212
绩效考核应遵循的原则(绩效考核指标的设定原则)-图1
导语:
绩效指标的设计在绩效管理中是一个难点,也是实施绩效管理的关键点。在绩效管理中,我们需要设定的不仅仅是PI,还有KPI,即关键绩效指标。但是,在实际的操作过程中,我们会发现很多公司设立了五花八门的绩效考核指标,这些指标看起来非常全面详细,但是没有抓住关键的、对实现企业战略目标起决定作用的那部分指标,在考核过程中分散了关键指标的权重,使得绩效考核沦为表格的轰炸。员工虽然为了这些指标忙得筋疲力尽,但对企业目标的实现没有一点儿帮助。
其实,绩效指标贵精不贵多。一般来说,员工的绩效指标不超过10个最合适。在设计员工绩效指标时,管理者首先应该考虑两点:企业的战略目标和员工工作岗位的具体职责。
例如,某食品公司今年的战略目标是提高市场占有率,那么以此为基点,研发部门的重点工作在于提升产品的质量,使产品在同类产品中更有竞争力;销售部门的重点工作是制订销售计划,提高产品的销量;售后部门的重点工作是处理好顾客的投诉与反馈,提高顾客的满意度。这些部门具体岗位的考核指标就应分别侧重研发能力、销售能力和服务能力,这既与企业的战略目标相一致,又贴合具体岗位的工作内容。当然,这并不是说只局限于这些指标,而是与其他指标相比,这些指标的权重应该更大一些。
绩效考核应遵循的原则(绩效考核指标的设定原则)-图2
具体来说,绩效考核指标的设定应遵循以下原则。
1.战略相关性原则
设计的绩效指标必须与企业的战略规划有紧密联系,围绕企业的战略重点,反映出影响竞争优势的关键因素,适合企业所处的竞争环境。具体来说,首先,绩效考核指标体系应该产生于战略,并随着战略的变化而变化;其次,绩效考核指标应该能够对战略和目标的影响因素进行计量和评价,保证绩效考核与战略的相关性。
2.与财务相联结原则
无论是顾客、内部业务流程,还是学习与成长方面的绩效衡量指标,其最终目的都是与财务目标产生因果关系,为财务目标的实现服务。
3.关键性原则
企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的,但由于战略分解产生的是全面的体系,因此可能会分解出很多的绩效指标,由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。如果管理者不能够很好地掌控这些要素,就会使企业的战略实施发生偏差。因此,管理者必须对企业战略、流程和价值链进行深入分析,最终确定关键性的绩效指标。
4.全面均衡原则
任何单一的指标都不可能全面反映企业各方面的绩效情况,也无法反映企业战略分析和战略实施的全部要求,因此必须综合多种指标,来全面衡量企业的绩效情况,应该做到财务指标与非财务指标相结合、内部指标与外部指标相结合。
绩效考核应遵循的原则(绩效考核指标的设定原则)-图3
5.SMART原则
前面说过,SMART原则是制定目标与指标的黄金原则,具体包括以下五个方面的内容。
①具体、明确(Specific)。绩效指标要切中具体的工作目标,适当细化,不能太笼统,让员工抓不住重点。
②可测量的(Measurable)。绩效指标必须是可量化的,它的数据和信息是可以获得的。
③可达到的(Attainable)。绩效指标不宜过高,它必须是在被考核者付出努力的情况下可以完成的;同时也不能过低,被考核者随随便便就可以达到,这样也就失去了考核的意义。
④现实的(Realistic)。绩效指标必须是实实在在的,可以被观察和证明的。
⑤有时限的(Time-bound)。绩效指标要附加一定的时间期限,即设定完成绩效的截止日期。时限要适中,时间过长或过短,都可能使绩效考核失去效力。
除此之外,在众多的考核指标中,选择合理的绩效指标,还应该与被考核者充分沟通,考核双方必须对考核指标达成一致的认同。而且绩效考核的目的不是处罚,是让员工通过努力实现自己的绩效目标,因此,应该坚持激励导向,但是也不应过度激励,避免使员工产生涸泽而渔的想法。同时,从管理成本上来说,考核指标应该能以较低成本获得,不应为企业增加过多的管理成本。

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